ما هو التحفيز؟

التحفيز هو : عبارة عن مجموعة الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما , والخيرون يتحفزون لعمل ما يعتقدونه أكثر إرتباطاً بمصلحة دينهم مما يجعله يقودهم إلى إنجازات عظيمة وأعمال إنسانية كبيرة .

ولو نظرنا إلى عملية التحفيز من وجهة نظر إدارية؛ فمن المهم جداً أن ندرك الحقيقة التالية: وهي أنك لا تستطيع أن تحفز الآخرين، ولكنك تستطيع فقط أن تؤثر على ما يحفزهم .

العوامل المهمة في تحفيز العامل:

يجب على المسئولين أن يهتموا بشكل خاص بثلاثة عوامل :
• العامل الأول التعاون مع المؤسسة : يشعر العاملون بتحفز أكثر للعمل عندما يدركون أهمية التعاون مع المؤسسة التي يتعاملون معها .
• العامل الثاني القناعة : حينما يدرك العاملون أن ما يقومون به يشكل إضافة نوعية إلى عمل المؤسسة فيتحفزون للإستمرار بنفس الجد والاجتهاد .
• العامل الثالث الإختيار : يشعر العاملون بالتحفز للعمل أكثر وبجدية عندما تعطيهم الصلاحية لإتخاذ القرار أثناء العمل ، ومع ذلك حاول أن تفتش عن طرق أخرى مناسبة للتشجيع؛ كمنحهم العلاوات ، أو توفير مكتب جديد ، أو إعطائهم يوماً أو يومين عطلة إضافية وهكذا.

أسباب معوقات التحفيز :

حاول أن تفكر بالأسباب التي تجعل بعض العاملين لا يشعرون بأي محفز للعمل عندك , وهل تعتقد أن أحد الأسباب التالية موجود في مكان عملك ؟
• خوف أو رهبة من المؤسسة .
• كثرة الإجراءات الشكلية التي ليس منها فائدة ، والتي يمكن إختصارها أو تجاوزها .
• شعور العاملين بالقلق لوجود موعد محدد لإنهاء العمل .
• تعارض وتقاطع الأوامر الصادرة من مصادر مختلفة .
• قلة التدريب .
• كثرة سوء التفاهم بين المسئولين والإدارة .
• التقاطع بين أهداف المؤسسة بعيدة المدى مع الأهداف قصيرة المدى .
• قلة التوجيه .
• الأهداف غير واضحة .
• قلة الوقت وقلة المصادر التي يحتاج لها لإنجاز العمل .
• عدم إكتراث الإدارة بتقييم العاملين الجيدين وإسهاماتهم المميزة .

الوسائل المفيدة لكسب تعاون العاملين :

• اعمل على بناء الشعور بالإحترام والتقدير للعاملين بإطرائهم والثناء على ما أنجزوه من أعمال جيدة .
• حاول أن تتحلى بالصبر ، وأشعر العاملين أنك مهتم بهم .
• أفسح المجال للعاملين أن يشاركوا في تحمل المسؤولية لتحسين العمل ، واعمل على تدريبهم على ذلك .
• حاول أن تشعر العاملين الهادئين والصاخبين ، أو المنبسطين بالرضا على حد سواء .
• أشرك العاملين معك في تصوراتك ، واطلب منهم المزيد من الأفكار .
• اعمل على تعليم الآخرين كيف ينجزوا الأشياء بأنفسهم ، وشجعهم على ذلك .
• اربط العلاوات بالإنجاز الجيد للعمل ، وليس بالمعايير الوظيفية والأقدمية في العمل .
• اسمح بل شجع المبادرات الجانبية .
• شجع العاملين على حل مشاكلهم بأنفسهم .
• قيِّم إنجازات العاملين ، وبيِّن القِيَم التي أضافتها هذه الإنجازات للمؤسسة .
• ذكِّرهم بفضل العمل الذي يقومون به .
• ذكرهم بالتضحيات التي قام بها الآخرون في سبيل هذا العمل .
• انزع الخوف من قلوبهم وصدورهم من آثار ذلك العمل عليهم إن كانت لها آثار سلبية .
• اجعل لهم حصانة من الإشاعات والافتراءات .
• كرر عليهم دائماً وأبداً بوجوب قرن العمل بالإخلاص .
• حاول أن تجعل مجموعات العمل متناسبة في التوزيع و المهام .
• حاول أن تتفاعل وتتواصل مع العاملين .
• حاول أن توفر للعاملين ما يثير رغباتهم في أشياء كثيرة .

هنالك ثلاثة طرق الأكثر شيوعاَ للتأثير على تحفيز العاملين :

1. التحفيز عن طريق الخوف : حينما تكون المؤسسة مهددة بالخطر؛ فإنه يبذل معظم العاملين جهوداً استثنائية لزيادة الإنتاج ، كالحضور مبكراً ، أو حتى البقاء بعد انتهاء وقت العمل ، أو الاجتهاد أكثر مما تتطلبه طبيعة العمل . وهذه الطريقة هي في الواقع طريقة مؤقتة ، ورغم أنها تسهم كثيراً في زيادة الإنتاج إلا أنها لا تعمِّر طويلاً ، وسرعان ما ينتهي تأثيرها بإنتهاء الخطر ، وإذا رغب المسؤولون عن الشركة الاستمرار بتحفيز العاملين عن طريق الخوف ؛ فإن ذلك سيولد الشك في مدى استمرارية العمل والنفور منه لاحقاً .
2. التحفيز عن طريق الحوافز : يعلن بعض المدراء عن مجموعة من الجوائز والمكافآت ، ويضعونها نصب أعين العاملين لشحذ هممهم ، ولكن السؤال .. ماذا بعد الحصول على هذه المكافأة ؟ وإلى أين سيقود ذلك ؟ ولهذا فإن الخطر الكامن في هذه الطريقة هو أن العاملين سيستمرون في توقع المكافآت كلما أنجزوا عملاً في الشركة، وبذلك سيكون مهمة المدراء التفكير باستحداث مكافآت جديدة لحث العاملين على إنجاز مايسند إليهم من أعمال وبخلاف ذلك لن ينجز العاملون إلا الحد الأدنى من العمل .
3. فرص التطوير الذاتي : إذا أردت أن تتبع هذا المبدأ في تحفيز العاملين يجب عليك أولًا أن تصنع لدى العاملين المقدرة على تفهم الهدف الحقيقي من اختيارهم العمل في هذه المؤسسة ، وهو بناء مستقبل للمؤسسة ولهم ، وبالتالي فإن نمو المؤسسة وازدهارها إنما يعود على المؤسسة وعليهم بنتائج عظيمة ، وبذلك فإنهم سيضاعفون جهودهم لأجل ذلك.

كيفية تحفيز العاملين :

• تلبية حاجاتهم الأساسية من الناحية المادية؛ بمعنى أن يكون دخلهم المادي يفي بإحتياجاتهم الأساسية, فالإحتياجات المادية هي من أهم أسباب التحفيز ولكن يجب الإنتباه إلى أن المال ليس هو المحفز الوحيد وليس هو المحفز لكل الناس حيث لهم إحتياجات متنوعة.
• الإهتمام بالعاملين ودعمهم ومحاولة خلق بيئة عمل مناسبة .
• الإهتمام والبحث عن ما يعرقلهم في تأدية عملهم علي أكمل وجه .
• المساهمه معهم ببعض وقتك وإظهار المساندة المستمرة .
• الإهتمام بالعاملين قد يتجاوز حدود المؤسسة فتشاطرهم الأحزان والأفراح .
• تقدير حاجات العاملين الإنسانية فلا تتعامل معهم على أنهم آلات .
• تقدير فكر العاملين فيسمح لهم بالتفكير ويحاول تنمية أفكارهم وتشجيعهم على الإبداع .
• مكافئة المجهود والفكر المتميز فيشكرهم ويمنحهم الجوائز والشهادات والألقاب حيث أن بعض المديرين يضِنُّ بالشكر والتقدير ويكتفي بالعقوبة وهذا يؤدي إلى إحباط العاملين .
• المكافآت والجوائز وشهادات التقدير كلها أمور تحفز العاملين وتجعل للعمل متعة .
• منح ألقاب للعاملين مثل العامل المتميز في الشهر والعامل المتميز في السنة وأفضل فكرة وهكذا .
• عقد حفلات ولو بسيطة لتقدير مجهودهم وكن خلاقاً في ذلك وتذكر أن أموراً بسيطة يكون لها تأثير كبير .
• المحافظة على صحة العاملين وسلامتهم فبعض المؤسسات تطلب من جميع العاملين تأدية تمرينات رياضية خفيفة لعدة دقائق عند بداية يوم العمل .
• التجول الميداني وهي أن تخصص وقتاً تمر فيه على العاملين فتتعرف على العمل على الطبيعة وتستمع لهم بهذا الأسلوب مع بساطته.
• يجب تنميتهم مهنياً حتي يتاح لهم فرص التدريب المرتبطة بالعمل ويتاح لهم فرص للتعلم داخل العمل .
• خلق جواً إجتماعياً ممتعاً وذلك بجعل العاملين أسرة واحدة وإنشاء برامج إجتماعية مثل الرحلات والمسابقات .
• جعل العمل متطوراً بالبحث عن وسائل للتطوير المستمر .
• إشعارهم بالثقة في إدارة المؤسسة فيكون وفياً بما يعد ولا يعد بما لا يقدر على تحقيقه ويلتزم بشروط التعاقد ولا يحاول إستغلال ضعف موقف العامل أو حاجته للعمل حيث أن الثقة لها علاقة مباشرة بالإنتاجية وإتقان العمل .
• أن يكون عادلاً فالشعور بعدم العدالة في تقييم الأداء والترقيات هي من المُثبطات بينما العدل في ذلك هو من المحفزات .
• وضع أهدافاً في العمل هذه الأهداف تكون واضحة وبها قدر من التحدي .
• توفير معلومات لهم عن مستوى الأداء وتحقيق الأهداف فالإنسان يستمتع بتحقيق الأهداف وتحسين الأداء وبالتالي فإن إخفاء معلومات توضح له نتيجة عمله يعني أنه لا يحقق أهدافاً ولا ينتمي لفريق العمل .
• التحفيز بالمكافأة قبل العقاب حيث أن الكثير مما تدركه بالعقاب يمكنك أن تدركه بالمكافأة والتشجيع فكثرة العقاب يسبب شعور الموظفين بالظلم وبعدم إكتراث الإدارة بهم ولكن شجع وكافئ ثم بعد ذلك تجد أن العقوبة إستخدامها محدود في حالات تعمد الخطأ والأخطاء المتعلقة بالأمانة والأخلاق .
• عدم التسرع بإلقاء التهم على العاملين فالمدير العاقل يعرف أن هناك الكثير من الأسباب المحتملة لأي خطأ ومنها إهمال العامل أما المدير الفاشل فيظن أن أي خطأ سببه إهمال العاملين فالخطأ قد يحدث بسبب خطأ في التعليمات أو في توضيح التعليمات أو في أسلوب العمل أو عيب في الماكينات أوعيب في المواد الخام أو خطأ في نقل المعلومات أو عدم تدريب العاملين لذلك يجب ألا تبادر بمهاجمة العاملين عند كل خطأ وإلا فسينتشر الكذب وسيخفون عنك المعلومات وسيشعرون بإحباط شديد وسيصعب تحفيزهم بعد ذلك .
• قياس رضا العاملين بشكل رسمي وغير رسمي عن طريق الحوار المفتوح دائماً بهدف الوصول إلى مشاكل العاملين ومحاولة حلها وهي وسيلتك كمدير لمعرفة ما يحفز العاملين وما يثبطهم في مؤسستك تحديداً .