الرضا الوظيفي هو مجموعة من المشاعر التي يشعر بها الموظف أو العامل تجاه نفسه وتجاه وظيفته وتجاه المؤسسة التي يعمل بها، والتي من شأنها إما أن تحول حياته العملية إلى سعادة أو إلى شقاء.

والرضا الوظيفي له خمس أنواع من المقاييس التي يمكن أن يتم القياس بها :

1. المقاييـس الموضوعيـة :

أ. الغياب :

تعتبر درجة إنتظام الفرد في عمله أو بمعنى آخر؛ مُعدل غيابه يكون مؤشراً للتعرف على درجة الرضا العام للفرد عن عمله؛ فلا شك أن الفرد الراضي عن عمله يكون أكثر إرتباطاً بهذا العمل, وأكثر حرصاً على الحضور إلى عمله عن آخر يشعر بالإستياء تجاه العمل.

وليس معنى هذا أن كل حالات الغياب تمثل حالات إستياء تجاه العمل؛ فهنالك حالات غياب لا يمكن تجنبها, ويرجع ذلك إلى ظروف طارئة لا يمكن للفرد التحكم فيها مثل: المرض, الحوادث, الظروف العائلية القاهرة وغيرها من الأسباب التي لا تعكس بالضرورة درجة إرتباط الفرد بعمله.

لكن هناك حالات من الغياب لا ترجع إلى ظروف طارئة بقدر ما تعكس مشاعر الفرد تجاه عمله, ودرجة حرصه على التواجد بمكان عمله, لذلك فإن إحتفاظ المنظمة بسجلات مؤرشفة عن الحضور والغياب بالنسبة لكل فرد وكل مجموعة عمل أو قسم فبذلك تتيح لها تتبع معدلات الحضور والغياب وإكتشاف أي ظاهرات إخلال تستدعي الدراسة والعلاج.

ورغم أنه لا توجد طريقة موحدة لقياس معدل الغياب إلا أنه يمكننا الإسترشاد بالطريقة التي إقترحتها وزارة العدل الأمريكية حيث أنه يتم إحتساب معدل الغياب وفق الطريقة الآتية :

• جمع أيام الغياب لجميع الأفراد العاملين أمام متوسط عدد الأفراد العاملين؛ فيمكن الحصول عليه بأخذ متوسط عدد العاملين في أول فترة وعدد العاملين في آخر الفترة.
• وتمثل عدد أيام العمل في المعادلة عدد الأيام التي عملت فيها المنظمة أي بإستبعاد أيام العطلات الأسبوعية والعطلات الرسمية التي لم تعمل فيها المنظمة.

ب. ترك الخدمة :

يمكن إستخدام حالات ترك الخدمة التي تتم بمبادرة الفرد؛ وهي " الإستقالة " كمؤشر لدرجة الرضا العام عن العمل التي تسود بين أفراد القوى العاملة.

فلا شك أن بقاء الفرد في وظيفته تعتبرمؤشراً هاماً لإرتباطه بهذه الوظيفة, وولائه لها -أي رضاه عن العمل- وعليه فإن البيانات الخاصة بترك الخدمة الإختياري يمكن إستخدامها لتقييم فعالية مختلف البرامج من زاوية تأثير هذه البرامج على الرضا.

حيث أنه يتم إحتساب معدل ترك الخدمة على أساس عدد حالات ترك الخدمة الإختياري مقسوماً على إجمالي عدد العاملين في منتصف الفترة التي يحسب لها المعدل.

2. المقاييـس الذاتيـة للرضا :

تقـوم على تصميم قائمة تتضمن أسئلة توجه إلى الأفراد العاملين بالمنظمة, وتحاول هذه الأسئلة الحصول على تقرير من جانب الأفراد عن درجة رضاهم عن العمل.

ومن هذه الطرق التي يمكن أن تستخدم كأساليب لقياس الرضا طريقة التدريج التجميعي لـ ( ليكرت ).

في سنة 1932م نشر ( لـيكرت ) موضوعاً تحت عنوان ( تقنية قياس الإتجاهات ) حيث إقترح فيه أسلوباً جديداً يعتمد على مقياس الفئات المتساوية عند قياس أي إتجاه نحو موضوع ما, على وضع عبارات تصف الإتجاه نحو الموضوع المراد دراسته.

ولإستعمال مقياس ( ليكرت ) يتم يتبع الخطوات التالية :
1. بناء مقياس يحتوى على عدة عبارات صمم بعضها بصيغة الإيجاب والبعض الآخر بصيغة السلب؛ بحيث يتم إتباع كل عبارة بخمسة "آراء " تتراوح ما بين الموافقة القوية والمعارضة الشديدة .
2. إختيار عينة لإجراء البحث وجمع الإيجابيات المختلفة .
3. يتم جمع كل النقاط لمجموع العبارات والأفراد المكونين لعينة الإختبار .
4. فحص إنسجام نسق الإجابة لكل عبارة ومقارنة ذلك بمجموع النقاط المتحصل عليها .
5. إستبعاد العبارات الغير منسجمة مع مجموع العبارات الأخرى .
6. تحديد العبارات النهائية للمقياس وإعادة حساب مجموع النقاط التي يحصل عليها أفراد العينة بعد إستبعاد العبارات الغير ملائمة, وللقيام بمهمة إختيار العبارات الملائمة والمنسجمة ينبغي للباحث أن يكون مُلماً بتقنية تحليل الفقرات وبحساب ثبات وصدق الإختيارات وشروط القياس بصفة عامة .

3. معـدّلات القيـاس والردّ على الأسئلـة :

هي من أكثر الطرق المستخدمة لقياس الرضا عن العمل, وتستخدم معدلات القياس الكاملة وفيها يقوم الأفراد بإجابة الأسئلة التي تسمح بتسجيل ردود فعلهم عن العمل.

ومن أشهر المعدلات :
• الأجندة الوصفية عـن العمل :والأسئلة تتناول بها خمسة جوانب مختلفة في العمل نفسه مثل: ( الأجر- فرص الترقية – الإشراف – الزملاء ).
• طريقـة قائمـة إستقصـاء جامعـة " مينوسـتا " لقيـاس الرضـا (MScheduleQ) : وهي تستخدم طرق مختلفة؛ حيث يكمل عينة الدراسة معدل القياس إلى الحد الذي يكونوا شيئ من إثنين: إمّا أن يكونوا راضين أو يكونوا غير راضين عن جوانب متعددة ومختلفة عن عملهم (أجرهم- فرص التقدم فيه).

وهاتان الطريقتان ترتكزان على جوانب متعددة من الرضا عن العمل, وهناك مقاييس أخرى تركز على جانب أو عدد من الجوانب في العمل مثل: قائمة إستقصاء الرضا عن الأجر الذي يهتم بالحالات النفسية تجاه العوامل المختلفة لجوانب أنظمة الأجور, ويوفر PSQ قياسات مختلفة عن هذه العوامل النقدية مثل: الرضا عن مستوى الأجر، العلاوات , وإلى آخره...

4. المقابـلات الشخصيـة (مقابـلات المواجهـة):

يتضمن مقابلة العاملين وجهاً لوجه عن طريق إعطاء الأسئلة للعمال بنظام معين لتسجيل إجابتهم وفي هذه الطريقة يمكن معرفة أسباب الحالات النفسية المصاحبة للعمل, وتتم مقابلة المواجهة في بيئة يشعر فيها الموظفين بالحرية في التعبير والكلام ودون خوف من مسئول ونحوه, وبهذا تتم أول خطوة تجاه تصحيح المسار ومحو المشاكل.

وتكون مقابلة المواجهة ناجحة إذا أجاب الأفراد بأمانة؛ وبالتالي يكونون قادرين على إستخراج التقرير الدقيق لمشاعرهم في ظل حماية الإدارة لإستجابتهـم وحقهـم في الخصوصية .

5. أسلوب الأحداث الحرجة :

وهو أسلوب آخر يمكن من خلاله قياس وتقييم رضا الفرد عن عمله, وهنا يصف الفرد بعض الأحداث المرتبطة بعمله والتي حققت له الرضا أو عدم الرضا, ثم يتم إختيار وفحص الإجابات لإكتشاف مسببات الرضا أو عدمه.

فمثلاً إذا ذكرعديد من الأفراد مواقف في العمل وتمت معاملتهم من خلالها بطريقة سيئة من المشرف أو عندما يمتدحون المشرف لمعاملتهم الطيبة؛ يظهر هذا نمط الإشراف يلعب دوراً هاماً في رضا الأفراد عن العمل .