News

حقيبة عن إدارة الموارد البشرية وأنشطتها الفرعية

حقيبة عن إدارة الموارد البشرية وأنشطتها الفرعية

حقيبة تدريبية عن إدارة الموارد البشرية وأنشطتها الفرعية

تعريف إدارة الموارد البشرية :

تعرف بأنها نموذج متميز لإدارة البشر يسعى لتحقيق الميزة التنافسية من خلال وضع إستراتيجية للحصول على موارد بشرية تتميز بالكفاءة .

الفرق بين إدارة الموارد البشرية وشؤون الموظفين :

الموارد البشرية :

هي علم جديد لفهم ما كان يسمى سابقاً ” إدارة شؤون الموظفين ” و هي تشتمل من جهة على جميع الأنشطة المتعلقة بتنمية الموظفين أو بصورة أدق التنمية الفردية .

شئون الموظفين :

جميع الأنشطة التي ترتبط بالناحية الإجرائية فقط دون النظر إلي الناحية الإنسانية مثال ذلك الغياب والحضور المرتبات والإجازات وغيره .

الأنشطة الفرعية في إدارة الموارد البشرية :

  • تخطيط الموارد البشرية :

  • التنبؤ بإحتياجات المنظمة من العمالة .
  • تقدير العروض المقدمة من العمالة .
  • تخطيط لتأمين هذه الإحتياجات .

  • تصميم وتحليل الوظائف :

  • تحديد معالم كل وظيفة في المنشاة أي توضيح ماهية الوجبات والمسؤوليات الخاصة بالوظيفة .
  • وصف تفصيلي لأهداف وخصائص ومهام وواجبات الوظيفة .

  • الإستقطاب :

وهو عملية جذب وترغيب أكبر عدد من المرشحين المحتملين للوظائف وذلك حتى يمكن أن نختار من بينهم الأكثر ملائمة لشغل الوظائف الشاغرة علي ضوء متطلبات الوظائف وشروط شاغلها .

  • الإختيار والتعيين :

تهدف هذه العملية إلى تحقيق أكبر قدر من التوافق بين خصائص الفرد ومتطلبات الوظيفة وبذلك فإن أهم العوامل المحددة لعملية الإختيار هي :

  • التحديد الدقيق لمتطلبات الوظيفة :

 وذلك يأتي من خلال تحليل وتصميم الوظائف وإعداد بطاقات توصيف الوظائف التي تحدد مكونات الوظيفة .

  • التحديد الدقيق لخصائص الفرد :

 وذلك يأتي من خلال إجراء العديد من الإختبارات والمقابلات الشخصية وتجميع معلومات عن الفرد من مصادر أخرى للتعرف على خصائص الفرد .

  • التدريب والتنمية :

إن التدريب هو الجهد المخطط والمنظم الذي يهدف إلى إكساب العاملين معارف أو مهارات أو أنماط سلوكية جديدة إيجابية بغرض دفعهم للعمل .

  • تقويم الأداء :

تحليل وتقويم أداء العاملين لعملهم وقياس مدى صلاحيتهم وكفاءتهم في النهوض بأعباء الوظائف الحالية التي يشغلونها وتحملهم لمسؤولياتهم وإمكانيات تقلدهم لمناصب ووظائف ذات مستوى أعلى ومن ثم فتقويم الأداء يأخذ في الإعتبار كلاً من الأداء الحالي للعاملين وقدراتهم المستقبلية .

  • المزايا والتعويضات :

تشمل التعويضات كافة العوائد المادية أو غير المادية التي يتقاضاها الفرد جراء عمله في المنظمة وهي على نوعين :

التعويض المباشر : الرواتب والبدلات .

التعويض غير المباشر : المزايا التي يتمتع بها الموظف مثل السيارات والسكن والخدمات الأخرى .

  • الصحة والسلامة المهنية :

تهدف إلى حماية العاملين من أخطار المهنة وذلك عن طريق إعتماد نظام أمن وحماية يقلل من عدد الحوادث والإصابات أو يمنع حدوثها .

أهداف تخطيط الموارد البشرية :

  • تأمين الإحتياجات من العمال في الوقت المناسب .
  • تخطيط وضبط الترقيات والتغييرات الوظيفية كالإستقالة والتقاعد .
  • تقدير تكاليف الموارد البشرية وإعداد الموازنات الخاصة بها .
  • الإعداد الجيد للإستقطاب والإختيار والتعيين .
  • مواجهة الإحتمالات الفنية والتقنية والإجتماعية كتغيير في الآلات مثلاً .
  • إعادة توزيع العمالة في المنشأة ككل .

أهمية التدريب :

  • إتاحة الفرصة لإكتساب الخبرات .
  • التزود بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل .
  • إمكانية إكتشاف خبرات وطاقات العاملين .
  • رفع مستوى كفاءة وفاعلية العاملين .
  • تنسيق إتجاهات العاملين لتحقيق أهداف المنظمة .
  • رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية .
  • العمل على تعديل سلوكيات وإتجاهات الأفراد والجماعات .

أساليب التدريب والتنمية :

  • التدريب على رأس العمل :
  • أسلوب تعليمات العمل .
  • أسلوب المساعدة الإشرافية .
  • أسلوب تبادل الأعمال .

  • التدريب خارج مقر العمل : 
  • المحاضرات
  • الندوات
  • المؤتمرات
  • التطبيقات العملية
  • تمثيل الأدوار وغيره .

خطوات إعداد البرنامج التدريبي :

  • تحديد الهدف من البرنامج التدريبي .
  • تحديد نوع المهارات المطلوب التدرب عليها .
  • وضع المادة التدريبية اللازمة للبرنامج .
  • إختيار أسلوب التدريب .
  • إختيار المدربين .
  • تحديد المكان المناسب للتدريب .
  • تحديد فترة البرنامج التدريبي .
  • توفير المواد المساعدة مثل قاعات ، أدوات ، وسائل أيضاح وغيرها .
  • تنفيذ البرنامج التدريبي .
  • تقويم البرنامج التدريبي .

وسائل تقويم الأداء :

  • مقارنة الأداء الفعلي للعاملين بالمعايير أو المعدلات الموضوعة للأداء .
  • إجراء إختبارات للعاملين بصفة دورية للحكم على مدى كفاءاتهم في النهوض بأعباء وظائفهم الحالية أو مدى صلاحياتهم للترقية أو النقل إلى وظائف أخرى .
  • إستخدام أسلوب تقويم المجموعة لأداء الفرد بمعنى أن يتم تقويم أداء الموظف بمعرفة زملائه أعضاء مجموعة العمل .
  • إستخدام أسلوب المقارنة الزوجية بين العاملين حسب مستوى أدائهم وفي هذا الأسلوب يقوم الرئيس بمقارنة أداء كل موظف بأداء كافة الموظفين بالوحدة التي يشرف عليها .
  • أسلوب الإدارة بالأهداف ويصلح هذا الأسلوب بصفة خاصة لتقويم أداء الرؤساء والمشرفين في المنظمة .

POST YOUR COMMENT

Your email address will not be published.